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严正:如何构建企业培训体系         ★★★
严正:如何构建企业培训体系
作者:佚名 文章来源:本站原创 点击数:2942 更新时间:2014-03-03 17:31:52

严正:如何构建企业培训体系

    我今天跟大家报告的题目是如何构建企业培训体系?主要的内容有这几个方面,一个是说企业培训体系建设跟企业经营绩效之间的关系,后面的五个点我们就按阶段,就是分为训前、训中、训后,训前主要讲企业基于胜任素质的这个培训需求识别。训中我讲两个,一个是关于课程开发,一个关于老师的培训和选择,训后主要讲培训的转化与评估。今天的课程重点在培训的转化这一块,最后我总说一下在21世纪,在中国企业,今天培训发展的一个总体的趋势,我把目前国内的培训一个状况,跟大家描述一下。目前国内企业培训的一个实践,过于看重讲师的精彩讲授和讲师的风采演示,非常注意名师的效果,忽略了课程开发的结构化设计,在国外他非常注重课程开发结构化。

    比如说高效能人士七个习惯,大家知道这门课,六顶思考帽,情境领导,我本身是美国领导力协会的情境领导认证讲师,就是保罗赫塞开发的那个课,几十年过去了,接着认证一拨一拨的讲师,课程的结构基本上没有什么变,我们国内的主要是不够注重这个课程开发的结构化设计,过于依靠名师,也不够重视培训需求的精准寻找,训前的管理做的不够。在这方面缺少比较有效的技巧,一般都是用问卷调查,或者主管认为学员需要什么样的培训,就没有精准识别出来,有的时候我们找到病症在这里,以为他需要这个培训,事实上他的病因根本不是。比如说有一些员工,他跟别的人沟通不好,我们都认为他需要一个有效沟通的培训,事实上不是,事实上是需要心理突破的一个培训,因为他过于自我关闭,过于有自我导向,没有客户意识,实际上是因为这样。没有他人的意识,不是他沟通的技巧的问题,而是他内在的一些原因,所以如果有胜任素质,我们就能够找的到。

    在培训后环节的管理上,在国内也注重评估。比如说一培训完,有有人给大家一张表,评估老师怎么样,讲得怎么样,我们一直在想,培训后管理怎么做好事迹评估,科室的事迹评估。很少有人去想过,培训后管理重要的要做如何转化,今天老师所教的,学员所学的只是一个开始,这个开始如何学以致用,转化机制怎么建立,转化制度怎么建立。不然的话根据学习的规律,三天以后,72小时以后,50%以上的知识点都忘了,甚至百分之七八十都忘了,那你不是很奢侈吗?

    所以我今天的重点一个是在讲培训转化怎么转化,培训后管理我不讲评估了,因为评估这个作业的价值和意义不大,对当事人来说,对这个企业我投入多少成本,然后产生多少,总体的宏观上有一些价值。对当事人我这个人学了以后,怎么去转化,怎么进行训后管理,这个价值大的应该是在转化这方面,所以以至于受训的学员没办法学以致用。这样企业培训的一个投入产出比就不成正比,培训的投资回报边际效益不高,我们投入了很多,但是只有百分之十或者百分之五的回报,这就是目前的一个问题,同意吗?那我的针对性的一个解决办法在这里,我开发的1+2课程体系里面,主要就是从组织绩效目标达成出发,去定义关键成果,识别成功要素,构建胜任素质模型,明确岗位有人标准。就是说你这个岗位,你是要结西瓜还是苹果?要结西瓜需要西瓜的种子,基因在哪里?要结苹果需要苹果的种子,基因在哪里?根据这个我们识别出这个岗位要完成高绩效,真正需要的一些成功要素,就构成这个岗位的用人标准,我们如何去提升员工这几个素质,知识、技能、行为,分析员工绩效差距,并结合员工职业发展规划和人才储备计划,来精准分析培训需求。这样子我们的培训需求,员工需要什么样的知识,概要什么样的能力,需要什么样的行为,我们的识别就会很到位。

    第二个根据这样的一个具体要求来开发课程,运用最佳的教学方法和素材加以演绎,这个是什么意思呢?我先讲隐私这方面,在肯德基、麦当劳,你会很少看到它依赖于一个著名的名厨,它依赖什么?依赖菜单,大学毕业进来,照着这个菜单训练一段时间,他就照着这个菜单做,温度多少度,加温多长时间是最合适的,因为反复经过研发已经提炼出来了,所以它不会依赖于一个名厨。反过来我们在中国的中餐,很依赖于名厨,就是说厨师是某一个人,厨师他靠着十几年的感悟,掌握了这门菜的火候,所以他走了以后,这门菜没有办法传承下来。所以我们的培训工作就会花大量的成本去请这些名师,你看中国的菜谱里面常常是加盐少许,多少不知道,微火几度你不知道,所以整个知识没有办法传承下来,没有办法变成结构化。

    我今天的重点其中一个会讲到,培训中的管理是课程怎么开发,这个开发了以后,我们就用这个课程来认证讲师,因为他的案例,他的教学方法,他的重点,难点处理,他的时间安排,都已经有一个结构化的东西了。给老师的空间不需要很大,老师只需要经过认证,在这里按照这样菜谱去做演绎,做出来的东西就非常可口了,就能够对学生有营养,卫生,健康,有真正的帮助了。好这是第二个环节。

    第三个环节在培训后管理上,我们要结合知识、技能和行为的转化理论,结合成年人学习的规律来设计课程培训后的一个转化的工具,转化的方法。就说你回去以后,受训学员回去以后,企业设计什么样的一个制度,什么样的知识点的考试,对他的主管有什么要求,对员工本身有什么要求,我今天在这个课程里面,设计了好多的表单,好多的工具,以及我在华立的整个管理的实践,到时候大家就可以看到。我们来巩固培训所得的知识、技能、行为,所以做到在学习中行动,在行动中学习,我现在把这个点提上来。

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