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严正:企业胜任素质培训体系建设         ★★★
严正:企业胜任素质培训体系建设
作者:佚名 文章来源:本站原创 点击数:2716 更新时间:2014-03-03 17:32:41

严正:企业胜任素质培训体系建设

    个人素质的提升和培训,在这里它就提出了两种这样的形为,一个领导者对他们的工作行为,就是任务导向,一个对他们的关系行为,就是支持导向,也就是关系导向。然后怎么组合?因为今天不是领导的课程,所以我不详细展开讲,但是大家知道有这样一个工具,这个工具来帮助我们做成绩效结果来判断员工需要什么培训,我们从人力跟意愿这两个方面维护,有一个基本的判断,精锐的培训。我认为人力的领导力在21世纪是第三个阶段,第四个阶段我自己认为是我在老师的基础上我开创的,基于胜任素质的发展,这是刚才大家看到的思维领导力,它强调的是领导者必须具备什么样的素质?然后这些素质在不同的情境里面得到一个应用,就产生了有效的领导,这样一个结果。

    现在推荐一本书,这本书叫《双面层绩效管理系统》,什么叫双面层我们来看一看,他说是古罗马的门神,传说是攒了钱这后,一个面孔看到后面,一个面孔看到前面,看来未来,所以一个是绩效管理,绩效管理是看过去,已经完成。一个是胜任素质管理,胜任素质管理是看未来,这双面层绩效管理它包括两个核心部分,第一个是这种明确的绩效目标是绩效管理,第二个是怎么达成这些目标的清晰解释,是胜任素质。双面层绩效管理是了解员工成功的完成工作和任务,必须具备的素质,一个看过去一个看未来。

    传统绩效管理的问题在哪里呢?传统绩效管理更多的关心的是绩效考核的目标是什么?绩效考核的标准是什么?绩效考核公平不公平?考核以后怎么运用?怎么发资金,就考虑这些问题。但是忽略了绩效考核的根本的目的就是使得找到绩效管理问题的原因所在,做什么才能提高绩效,需要什么样的培训,人力、素质、行为才能提高绩效,我们这个就忽略掉了。所以双面层绩效管理能够补这个不足,它一面给我们看到绩效的结果,另一方面又给我们看到结果从哪里开始,必须具备哪些素质和原因。然后双面层绩效管理着重处理两个问题,第一确定积极和有效的目标,第二区分每个工作职位关键需要什么素质。我在国内用一个通俗的比喻词讲,叫做种瓜得瓜,后面这个瓜是相当于绩效还是用途素质呢?种瓜得瓜后面是怎么得的瓜,是绩效,前面这个种瓜得瓜得的是什么瓜?胜任素质,这样讲清楚了?绩效跟胜任素质两者的关系就是这样的。所以绩效管理最核心的这个部分,我自己认为应该是识别出胜任素质,然后提升这个胜任素质,自然而然就产生这个高绩效。种瓜得瓜就自然而然得瓜,对吧!

    可是我们今天做的绩效管理大量的工作都留在外面,不是说不需要,需要!这个考核标准,考核周期,谁来考核?公平不公平?都产生好多话题,让管理者去绞尽脑汁。让整个管理的精力分散,让管理的重心转移,绩效管理的目的是为了识别提升这个绩效所需要提升个人的素质,团队的素质,包括知识,包括技能,包括情感的技能,包括员工所需要的行为,我们找到了这些,自然而然绩效就提升了。所以我现在在帮企业做的绩效管理我已经加入了这个,我们原来的管理就是PDCA,先定P——个人绩效目标任务,现在P定下来主开始判断,识别员工所需要的胜任素质,他需要用什么样的个人技能,态度,组合行为才能对企业和个人是最有效的,反它识别出来,然后我们考核、改进、发展。因为绩效跟这两个行动都有这样的一个关系,所以我们这个个人绩效目标任务,关键胜任素质,确定是这样的。

    当我们跟员工商定以后,我们来确定需要的胜任素质是什么?你怎样做?你给他什么资源和条件,他才能完成这个目标。员工必须具备什么样的能力,现在在他身上有了这些能力没有?哪几个是可以的,哪几个是不足的?那我们需要帮助他提供什么样的培训,才能提升这个素质?从胜任素质的这个观点来看,传统的人力资源管理,选人、遇人、留人,我们需要重新定义,什么叫做选人?事实上今天在市场上,选人也就是在识别胜任素质,清楚吧!比如说我一个营销总监岗位,一个财务总监岗位,我需要什么样的胜任素质,在市场上去找有没有跟我这个胜任素质比较稳合的,是识别胜任素质。那什么叫做遇人?也是提升胜任素质,提升完成这个岗位绩效,所需要的知识、技能和行为,我怎么样做来提升它?不管它是不是说爱好这个培训,比如说刚才我们那个研发部经理,他就不喜欢有效沟通这个培训,它不喜欢,它最喜欢的就是专利、技术这方面,因为他是研发经理,他兴趣在这里。可是他在这个岗位上,这个岗位有管理的功能,有实现管理的绩效,它必须跟前后左右,上上下下进行沟通,他必须具备这个素质,他才能产生管理的绩效。这样讲清楚了吗?所以必须上去这个课。

    我今天下午讲到培训转化和培训评估的时候,基本上大部分企业做内训,做完后都有一张表给你们填,说这个老师课程讲的怎么样,演绎的怎么样?大概从2004年或者更早,我们就把这个环节取消掉,我们培训后请员工第一次考试,考他的知识点,技能点,掌握的的怎么样。第二个是填写一张表,第一是你通过这两天的学习你掌握了什么新的知识?你掌握了什么新的技能?你有什么理念上的变化?你准备在以后的工作中怎么运用今天所学习的知识技能和这些理念?你需要你的上司和你的管理岗位给你什么样的配合?我们要求的是技能,你让他去填老师有什么意义呢?第一次去评老师这个作业有什么意义呢?而且最重要的产生了一个错误的角色转换,因为一进到课堂一进来都是学生,他是学生,让化慢慢回到这个角色里面,不管这个老师讲的好还是不好,精彩不精彩,你重要的是老师这个课程里面的结构点,他的逻辑思路,他要教你的这些技能,所以我们的课程是这样的结构和设计。

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