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如何做好拓展训练项目回顾         ★★★
如何做好拓展训练项目回顾
作者:中国培训… 文章来源:本站原创 点击数:6444 更新时间:2008-09-24 16:54:28

如何做活动回顾
  在体验式培训中,一直强调以学员为中心,作为一个培训师主要的职责就是营造一个平台,让学员在上面发挥。体验式培训的项目本身充满了魅力,对很多学员,尤其是初次尝试的学员有很大的冲击力,每做完一个项目都有他独特的体会。做为培训师来讲,我们关键是要营造一个分享和学习的气氛,争对不同学员的感受,强化他的体验,给予理论的养分,从而达到培训的目的。

第一:项目的回顾是从培训前开始
      
每个体验式培训的项目都是一个道具,或者说是一种方式,培训组织者希望能通过这样的形式,以达到他们的培训的目的,这个目的是和企业的要求相关联的。所以做好回顾的最初一步是了解培训目的和了解培训对象。而这两者又是不可分的,因为目的和企业本身的现状息息相关。除了参考客户经理的班前资料外,培训师还应该自己去收集一些资料,以咨询顾问的眼光去看待这一次培训,从而达到真正帮助企业成长的目的。
收集的资料包括:
*
企业所从事的行业和主要业务       
*
历史和未来计划
       
*
文化和价值观
       
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在同行竞争中的地位
       
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目前面临最大的挑战
       
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参训员工的构成,包括文化背景、性别
       
*
参训部门在企业中的地位
       
*
工作性质和特性
       

第二,项目操作对回顾的影响
      
有一句话非常正确,回顾不是在项目结束后才开始的。的确,项目的不同操控对学员来讲有不同的感受。比如,在一些项目中允许学员用时间购买资源,可以给学员领悟所有的资源的获得都是要有代价的。

另外,培训师在项目进行过程中一定要密切关注学员的表现,尤其是有突出表现的学员,这实际上是在积累回顾中的素材。

第三,回顾的操作      
体验式游戏和体验式培训最大的区别就在于,在回顾中学员领悟了什么?有没有孕育出团队相互学习的气氛?学员能否真正完成体验式学习圈中发表”“反思理论三个阶段的学习。过山车一样很好玩,很刺激,但是为什么大多数人玩过后说不出什么呢?因为缺少了回顾这个阶段,体验的刺激保留的东西很少,更不用谈能达到应用了。

回顾操作一般有下面四个阶段:
第一:自然发挥阶段
这可以说是一个从活动发表的过渡阶段。因为刚刚完成项目,学员的身心还沉浸在活动给他带来的冲击当中,或者兴奋、或者沮丧、或者满足……。在这个阶段,培训师应该留有一定的时间给学员梳理心情,以顺利代入回顾的状态,并营造一个轻松、自然的气氛,以便学员放松心情投入回顾当中。
如过是培训刚刚开始,学员还没有形成回顾的习惯,可以予以适当的引导。
对项目的介绍引导。
我们刚刚完成的项目叫做“XXX”,为什么会有这样一个名字呢?大家都体验过了,请谈谈
鼓励和赞扬引导。
在刚刚的那个项目中,我们队所有的队员都成功完成了挑战,证明了我们的能力和毅力。大家给自己一些掌声。
自由议论引导。
如学员已经养成回顾习惯或者某些项目使他们情不自禁地发表议论,可以任其自由议论一段时间,如有条件,可以将其所说的话写在白板上。

第二: 学员发表阶段
       
这个阶段,主要是让学员把自己的体验讲出来与其他人分享,培训师在这个过程中应该是引导学员开口。在整个培训过程中,培训师大部分时间是运用漏斗式的提问方式引导整个回顾。
所谓漏斗式就是由开放式的问题,并从项目本身带来的感受开始引导,随着回顾阶段的深入,运用其他的提问方式,如选择性提问,或者封闭性问题而达到反思理论提升的目的。
在发表阶段,最常用的提问方式有:
个人感受式提问。
·       
刚才的那个项目,你最大的感受是什么?
·       
刚才你看到了什么?听到了什么?
项目评价式提问。
·       
刚才的那个项目,你认为我们做得怎么样?
·       
大家觉得我们做得如何?
突出重点式提问。
如果在项目进行过程中对学员进行了观测的,可以针对其不同的表现而提问,同时将漏斗收窄。
·       
作为第一个做的人,你最大的感受是什么?
·       
你是最后一个做的人,感觉如何?
在发表过程中,有几点需要注意的:
可以挑选比较活跃,或着比较喜欢表现的学员首先进行回顾,比较内向的学员放在中间。而领导等人一般不安排在第一个,因为往往领导定下了基调,其他人未必肯把自己的真实感受说出来。
在这个阶段,应对学员的分享予以回应,但不应在这个阶段评价,或者只做简单的评价。
·       
如学员对自己克服困难,完成项目有自豪感,可以带领团队用掌声予以肯定。
·       
学员没有领悟到项目进行中的错误或者观念不符合培训目标时,可以重复学员讲的原话,表示重视,也提醒其他的学员重视。
·       
如有学员之间产生了争论,不宜马上表明观点,可以给予争论的时间,但是要注意控制,不可产生不良的后果,影响培训。

第三:反思阶段
在这个阶段中,培训师的漏斗越收越窄,带领团队发掘行为背后的态度。从怎么做的,到一个为什么这样做的阶段。使项目和我们日常的工作相结合起来。这是决定整个培训是否成功的关键步骤,反思得好,学员能够从中领悟到现实中有用的东西,否则不但回顾的目的没有达到,甚至还使学员产生抵触情绪,影响整个培训。
陈述事实法
·       
我注意到了,在第20分钟的时候,有XXXX的现象,为什么呢?
·       
刚才大家的行动停顿了约5分钟,在做什么?有什么作用?
直接提问法
·       
你为什么会感到信任呢?信任对团队工作有什么影响?
联系法
·       
这和我们平时的工作有没有像类似的地方?

反思法
·       
为什么会有这种现象呢?问题在哪里?
隔山打牛法
   在说到一些团队暴露的问题的时候,可以照顾学员的感受,运用故事或者案例来予以说明。
    实际上不只是不足的方面要反思,其实好的方面也要知道为什么好,使好的行为成为习惯和制度。

第四:理论提升阶段
这个阶段,培训师主要根据培训目的和学员项目执行过程中的表现,对这个项目所诉求的学习点相结合,给予理论模型或者指导。
归纳总结法:
谢谢大家刚才的发言,其中我们谈到信任的问题,以及信任对团队的作用。让我们来看看。。。。。。
故事、案例引导法
对比法
在我带过的一个团队中,他们做这个项目。。。。。。
在这个阶段中,是最能展示培训师风采的环节,培训师的水有多深往往在这个阶段就能试出来。
·       
时间不可以太长,以5分钟左右为佳;点不可太多,1-2个点为益。
·       
可以让理论内容与学员实际工作相结合,用他们平时工作中的事例予以说明。
·       
以一两句名言或者发人深省的话结束理论提升

四、应用环节过渡
到此为止,个别项目回顾的环节已经结束,可以创造一些条件,让学员在本项目中学到的东西马上应用到下一个项目中,可以采用以下的一些方法。
团队合同法
·       
从刚才那个项目中,我们总结出在领导、沟通方面有问题,请大家制定一些原则,指导我们团队。
鼓励法
·       
大家有没有信心把这个优秀成绩一直保持下去?
如果没有了回顾,培训中的活动只是游戏,只有靠培训师的带领,让学员发掘的感悟和心得,才是他们真正的收获。

捕鱼——关于培训师引导讨论的隐喻

 Earl DavisPA培训师)为了引导讨论提供这个隐喻共享,而且它已助益许多有活力的培训师。
 在引导讨论时你要如何知道需要聚焦些什么?你要如何知道去发掘哪些议题?探索活动的培训师时常提到追踪一个话题是很困难的,去确认哪些话题是团体想要讨论的也是困难的。

 在Earl’s的隐喻中,把引导讨论想象为钓鱼之旅。你外出在湖中的小船上钓鱼,湖代表了团体的经验,身为培训师,你的工作就是从湖中找出一些议题和卷钓出水面让团体从中学习。

 这里有一些提示,从问一些开放结果的问题开始,引导讨论在活动中你有何感觉?哪些事情允许团队工作成功?在活动中发生了哪些事情?保持把网张开--并撒出去看看表面是否有涟漪?避免问些特定的问题,如你在此活动中是否成功?团队是否有好的沟通?是否有人看到领导力的例子?所有这些问题设定在是/否的回答,而这些答案可能是你所想要的。

 假如你看到一些动静,把鱼钩抛向那儿。例如一个主要的涟漪可能像这样,「在那个活动中我觉得挫折」。一个像这样的陈述是一种指针,表示此个人在团体过程中是较少满足的。这个议题可能值得较贴近侦察。问问下列问题以获得额外的信息---把你的鱼钩再抛向同一个地区,你可能再钓到另外一条鱼。像挫折这样的小鱼,可以引发到另一条大鱼,可能是团体不允许成员自由的交谈。

 假设有人说:「我感觉分神了,因为在活动进行时有人说话很大声致使我无法引导讨论观点。」这也是一条鱼而且是跳上水面了,有些培训师会听到这些鱼并且紧跟着这些鱼。但有些培训师可能会错失这些讯息把钩抛向另一个区域。

 做好引导讨论工作的主要关键是解读这些小波浪,假如没有可见的涟漪,好的培训师会耐心和巧妙的带一些到表面来。好的培训师同样的不会忽略或回避已经跳到水面上的鱼。他们通常充满精力和需求能立刻给予注意。当有鱼跳上水面,抓住这条鱼它是最容易的一条。 

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